Bom pra quem? PCCR 2021

A Sanepar apresentou no último dia 1 de fevereiro o projeto do novo PCCR que será implantado em 2021.

Este novo PCCR, que foi objeto de estudos pela DIEESE (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos), prevê modificações de diversas naturezas, entre as quais destacamos como exemplo, alterações de nomenclatura, de enquadramento e também de estruturas de carreiras, classes, padrões, níveis, steps, posições, percentuais, entre outros.

No estudo realizado pelo DIEESE cabe atenção de que forma ocorrerão as mudanças, e como os trabalhadores serão enquadrados neste novo plano, e como serão impactados os novos percentuais existentes nas carreiras, classes ou mesmo os steps. Em relação aos percentuais dos steps, tão importantes para a progressão de carreira dos trabalhadores, há fortes indícios de que os seus percentuais serão reduzidos afetando diretamente os trabalhadores.

Por exemplo, no PCCR-20 os STEPs eram 3, sendo cada um o valor de 2% do seu salário, já no PCCR-21 são 6 STEPs e o valor de 1%. Preocupante também o fato que se o funcionário for avaliado muito bem, mas o setor dele não atingir as metas setoriais, TODOS não receberão nada, repetindo o erro do PCCR-20.

Outro problema é que não existe recursos pré estipulado para o PCCR-21, ficando a cargo da boa vontade da diretoria o quanto irá repassar para o plano, e (dependendo da “vontade”) pode até nem OCORRER repasse, POIS DEPENDE DO ORÇAMENTO. Cenário este já visto em um passado sombrio da Sanepar.

Já na avaliação pessoal, onde você o trabalhador se auto avalia, continua sendo necessário justificar porque se destaca em determinada atividade e dar exemplo em qual serviço você fez por merecer para se destacar.

Na estrutura da avaliação a porcentagem fica da seguinte forma: 50% é avaliação individual, 20% avaliação gerencial e 30% avaliação estratégica. No entanto voltando ao estudo realizado pelo DIEESE, observa-se que em diversas empresas os processos de avaliação individual dos planos de carreira são considerados como sendo subjetivos, já que todo processo de avaliação será conduzido e realizado por superiores hierárquicos, consistindo na avaliação gerencial compreendo as competências técnicas e comportamentais dos trabalhadores. Porém, como são estabelecidos intervalos de referência para realização do processo de avaliação individual a depender do “humor” da gerência onde está lotado o trabalhador este pode não ser avaliado da forma correta.

Vale destacar, que nos últimos anos a Despesa com Pessoal cresceu apenas 6,0%, passando de R$ 1,033 bilhão para R$ 1,095 bilhão, muito menos do que a variação da inflação do período (INPC 10,30% e o IPCA 11,40%). Mesmo considerando a despesa com pessoal em valores médios no mesmo período, considerando o número total de trabalhadores, o aumento foi de apenas 11,5%, portanto, pouco acima da inflação.

Observamos que o bom desempenho econômico-financeiro não está refletindo em ganhos para os trabalhadores da empresa, ou seja, os trabalhadores da Sanepar não estão sendo valorizados como deveriam por seu esforço e por sua contribuição para os resultados auferidos pela empresa, pelo contrário, notamos que a lógica de redução das despesas com pessoal faz parte da estratégia adotada pela empresa nos últimos anos para reduzir custos, aumentando suas receitas e também sua lucratividade, consequentemente elevando a distribuição de dividendos para acionistas.

Portanto, podemos concluir que existe na empresa um claro direcionamento da riqueza em favorecimento dos acionistas, em detrimento dos trabalhadores e da sociedade.